L’attuale quadro normativo in materia di licenziamento individuale del lavoratore dipendente è come di seguito delineato:
■ l’art. 2119 c.c. prevede il licenziamento del lavoratore per giusta causa, ossia in quelle fattispecie tanto gravi da richiedere l’immediata interruzione del rapporto senza l’osservanza dialcun termine di preavviso;
■ l’art. 3, L. 15.7.1966, n. 604, definisce il licenziamento per giustificato motivo. Tale licenziamento può, a ì sua volta, essere soggettivo, se riconducibile ad un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del prestatore di lavoro, oppure oggettivo, qualora determinato da una esigenza aziendale.
Prendendo atto della pesante congiuntura economica che ha colpito le nostre imprese, la L.28.6.2012, n. 92 (cd. Riforma Fornero), modificando l’art. 18, L. 20.5.1970, n. 300, ha previstola possibilità di risarcimento senza reintegro del lavoratore nel caso di licenziamento illegittimo per giustificato motivo oggettivo ed una discrezionalità del giudice nella scelta fra reintegro e pagamento di una indennità anche nei casi di licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo.
L’art. 8, L. 15.7.1966, n. 604, applicandosi obbligatoriamentealle realtà aziendali al di sotto di 15 dipendenti, disciplina invece le casistiche tipiche delle Pmi prevedendo per i licenziamenti illegittimi l’obbligo di riassunzione o il pagamento di una indennità.
In questi anni di crisi è di forte attualità il licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo dettato dalla necessità di procedere ad un risanamento aziendale. Ne è derivato un crescente contenzioso avente ad oggetto la dimostrazione dello stato di crisi aziendale.
A tal fine, il ricorso agli indici di bilancio può aiutare ad analizzare compiutamente la situazione aziendale per comprendere se l’impresa si trova effettivamente in una condizione di crisi.
